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    温州夜场KTV夜总会招聘,记住三句话,就能做好KTV人员管理

    分享  | 2020-11-24发布 次浏览 信息编号:2652
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  • 职位:管理员
  • 月薪:面议
  • 性别:不限
  • 待遇:加班补助员工体检
  • 地址:温州 鹿城 218.85.19.*

  • 信息描述
  KTV服务员门槛低,流动快。常有老板抱怨道:新来的人刚做没几天就跑了。

  新生代KTV服务者不好管、不好留,似乎也正成为让各家KTV老板头疼的问题。

  “底座”不稳,上层难以保持平衡,KTV盈利也就自然而然成了难事儿......

  KTV行业早已是厮杀惨烈的红海,不是三国鼎立,而是多国混战,而KTV行业的人力管理一直都是KTV经营管理中最大的类目,也是竞争中不可忽视的重要因素。

  要想突出重围,除了进行模式升级和产品升级以外,更重要的就是打牢服务人员这一“底座”。人员管理不仅是KTV企业的大事,更是中小型KTV的经营必修课。

  那么,如何才能更好提升管理员工的能力呢?不妨试试三字管理经“放、管、服”。

  放什么?放,即权力下放,一授到底。

  台湾《天下杂志》评出的“台湾大学生最向往的1000家企业”中,王品集团曾超越统一、谷歌等知名企业,位居榜首。创始人戴胜益秉承着“家天下”的思想,而他授权到底的个性也成就了王品的“一家人主义”;海底捞的员工拥有为顾客免单的“特权”;北京宴的“倒金字塔”模式使得一线的服务员权威最大,而总经理是最大的店小二。

  因此,在服务上谁越靠近顾客,谁的指挥权就越大。所谓用人不疑,疑人不用,当老板能彻底地信任手下的员工,他们也会以更大的积极性来服务顾客,创造效益。

  适当的放权不仅可以减轻上层的工作压力,也能使下级员工甚至是底层员工增强自信,提升对企业的认同感和责任感。

  ▲海底捞的“信任激励法”值得参考

  怎么管?

  管,即适当考核,促进公平竞争。

  考核是员工按劳分配的依据,准确地衡量“劳”的数量和质量是实行按劳分配的前提。考核又是激励员工的重要手段。要做到奖罚分明,就要奖得心动,罚得心痛。考核还是员工提高工作效率的前提。有压力才有动力,安于现状、固步自封必然丧失斗志、效率低下。同时,考核是企业进行队伍建设的重要手段。

  总之,通过开展考核工作,可以全面推动各项工作深入开展,有效调动员工的积极性、主动性、创造性,促使员工不断提高执行力和综合素质。

  有序的竞争能给KTV带来生机,海底捞的“分级制”、西贝的“裁判制”都是去服务业内值得学习典型案例,也值得我们KTV行业学习借鉴。

  就拿西贝来说,在引入裁判员制度之初,贾国龙就有一个表述:希望考核机制从以结果为导向,转向以过程为导向。

  裁判制是指从总部向各个门店派出“裁判”(相当于管理人员下基层),以“巡视”“驻店”的方式进行考核。从刚开始的一个裁判员“裁”四个店到一个裁判一个店,裁判员每个季度平均要访问不少于1000位顾客,裁判员评定优秀的店面、团队就有机会获得开店牌照。

  不论是服务员还是店长,任何人都有机会当裁判。“裁判员”是一个轮值的岗位,这个月是裁判员,下个月就又回到门店里成为运动员了。当然,这种相互监督、轮流上岗的方式也是建立在“真实”的前提上。

  如何服?

  服,即服务员工,为员工营造便利工作肯生活环境。

  提高员工的粘性比提高用户粘性更重要,使员工满意才能进而使顾客满意。服务人员作为与顾客接触的第一道战线,无形之中掌控KTV形象的生杀大权。现在人才是一家KTV的核心。

  对于基层员工,如果仅仅是靠高压管理,而忽视他们生活、心理上的需要,那么撑不到一个月,你的服务员就会跑光。

  真正聪明的老板善于建立和员工之间的情感联系,虽说老板和员工本质上是雇佣关系,但情感的联系会成为他们之间的润滑剂。

  海底捞创始人张勇曾说:“没有任何一家成功企业的管理制度是提前设计好的,都是边干边摸索出来的”。在生活上,海底捞不让员工住地下室、生病享受贴心照顾、有专人洗衣做饭;在工作上,张勇用放权的方式获得了员工的信任与爱。

  而面对新一批90后的服务员,张勇说“现在这些小孩儿,他们想要的可能就是下班打打游戏,和老家的女朋友视频聊聊天。因此,我们在宿舍里配了电脑和wifi,时代不同了,员工的需求也不一样了。”

联系我时请说明是在夜班之家看到的,谢谢!

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